人手不足時代のクリニック採用の成功事例

社会全体で深刻化している人手不足。
医療現場も、多くの開業医が人材採用に頭を悩ませているかと思います。
求人サイトの選定や原稿作成、管理、採用までのメッセージのやりとりなど、採用活動において考慮すべきポイントはたくさんあります。
小規模なクリニックでは、事務局長もいないので開業医が1人で頑張らなきゃいけないことも多々あります。

今回は、体験談をもとに成功のコツをお伝えします。

1. 採用成功のカギは「担当者」

求人を出す際、意外に見落とされがちなのが「担当者」の役割です。
求人サイト側の担当者、クリニック側の担当者、両方です。

担当者がクリニックの理念や求める人材像を深く理解しているかどうかが、採用結果を大きく左右するかと私は感じています。

求人サイトによっては、原稿をクリニック側で作成する場合もあれば、サイト側で作成してくれる場合もあります。

しかし、どちらにしても重要なのは、「誰が原稿を書くか」という点です。

サイト側が原稿を作成する場合、記載したい内容や理念などヒアリングが行われた後に求人原稿が完成します。
ですが私は、サイト側が作った原稿でも必ずチェックし、必要に応じてまるっと書き直すようにしています。

なぜか？
それは、原稿の「書き手」によって、クリニックへの想いが求職者に伝わる度合いが異なるからです。

たとえばですが、医師がクリニックの理念を語るのと、社員が語るのとでは、言葉の重みや説得力が違いますよね？
求人原稿も同じです。
言葉の選び方やニュアンスで、求職者がクリニックに抱く印象が大きく変わります。

2. 採用を妨げる「いけてない担当者」の特徴

採用活動を成功に導くためには、担当者の選定が大事！！
今回は求人サイト側の担当者で、これはいけてないって感じたケースをご紹介します。

❶ 原稿の使い回し

前回反響がなかった原稿を、そのまま再掲載してしようとする担当者がいました。がっかり。
すこし語尾を変えた、構成を少し変えただけ。
そんな手抜き原稿を出してくる担当者は要注意！！
前回を振り返らず、同じ原稿を出し続けても成果は得られません。
結果が出ていない時は、必ず自分の目で確認すること。人まかせにしないこと。

❷ 「掲載したら終わり」な担当者

「求人を出したから、あとは待つだけ」と考えてしまう担当者も要注意です。
掲載期間中には、以下のようなデータを分析する必要があります。
• 求人ページの閲覧数
• 応募数
• 応募者の属性（年齢、経験、資格など）
しっかりマッチングしているかもチェックする必要があります。

「なぜ応募が少なかったのか」何を改善すべきか」を振り返ることで、次回の採用成功率が高まります。

3. 求人原稿作成の3つのポイント

求職者の心をつかむ求人原稿を作るには、次のポイントを意識しましょう！

1.ターゲットを明確にする

「誰に読んでもらいたいのか？」を明確にし、その人物像を具体的にイメージしてペルソナ設計をします。

（例：30代の看護師経験者、ブランクがあるけれど復職を考えている方、病院に勤めていたけどクリニックで働きたい　趣味は料理で〜など）

2.クリニックの魅力を言語化する

「働きたい！」と思ってもらうためには、クリニックの魅力や理念を言葉で表現する必要があります。
「アットホームな職場環境」といった一般的な表現ではなく、「他院との差別化ポイント」を具体的に盛り込むことが大切です。
あなたのクリニックの魅力はなんですか？

3.求職者目線で原稿を読んでみる

原稿作成時には、必ず「求職者の立場」になって読み返します。

• 仕事内容はイメージしやすいか？不足がないか？
• 応募したいと思える魅力が伝わっているか？差別化できているか
• 入職後の成長イメージが湧くか？キャリアが構築できるか

採用関係は時間と労力がかかる作業です。
ですが、手を抜いた原稿は求職者の心には響きません。手抜きって、やはり丁寧でないのでバレちゃいます。

4. 採用は「仲間を迎えるための大切な活動」

採用活動は単なる「人集め」ではありません。
「クリニックの理念に共感し、ともに成長できる仲間を迎えるための重要なプロセス」です。

クリニックにおいても、一緒に働く仲間は大切です。良いこともあれば、辛いことや仲間とぶつかることもあるかと思います。
でも、仲間はクリニックや自分を大きく成長させてくれます。

原稿作成や求人サイトの選定を「事務作業」として捉えるのではなく、未来の大切な仲間を迎える大事な時間だと思い丁寧に向き合っていくことがよい人材をあつめるコツです。人事採用にお悩みの方、時間がなくて人事採用に向き合えない先生はご相談ください。